Em primeiro lugar, os empregados da iniciativa privada, registrados no regime CLT são assegurados por uma série de leis trabalhistas, uma delas é a estabilidade no emprego. Nessa situação, o empregador não pode romper o vínculo empregatício durante um determinado período.
Existem alguns casos que estão previstos na legislação trabalhista que garantem aos empregados uma estabilidade provisória no emprego. E nestes casos o empregador não poderá fazer a dispensa do empregado, salvo em casos de justa causa, que deverão ser devidamente comprovados.
Serve, também, para oferecer segurança no desenvolvimento do seu ofício, seja contra interesses políticos, seja contra oscilações do mercado. Portanto, é um instrumento legal de proteção ao trabalhador. Os tipos de estabilidade previstos atualmente:
A estabilidade definitiva é a modalidade mais protetiva. Ela abrange os funcionários públicos, de acordo com a legislação específica da categoria, e, no caso do setor privado, a CLT prevê, em seu artigo 492, essa proteção absolutaaos empregados que atinjam dez anos de serviço na mesma empresa.
A Constituição Federal de 1988 (CF/88) tornou o FGTS um direito irrenunciável de todos os trabalhadores urbanos e rurais. Assim, a estabilidade definitiva prevista na CLT apenas pode ser aplicada, hoje, aqueles que completaram dez anos de serviço até a data de sua promulgação (04/10/1988) e que fizeram a opção por ela.
A estabilidade provisória, também chamada de temporária, assegura o emprego de funcionários que se encontrem em situações específicas, durante um tempo determinado por legislação, acordos, convenções ou sentenças normativas originadas de dissídios coletivos. Cada caso tem sua razão para a estabilidade e, por isso, os prazos são diferentes.
As circunstâncias mais comuns que geram estabilidade provisória no emprego e seus prazos de duração são de funcionários que:
Esses são apenas alguns dos casos de estabilidade provisória. Apesar de a CF/88 e a legislação trabalhista não preverem todas essas possibilidades há uma série de regramentos e dispositivos adquiridos por algumas categorias em negociações e dissídios coletivos.
Funcionários eleitos para cargos de direção na CIPA, representando os empregados, têm direito à estabilidade provisória.
Pois, apesar de o artigo 165 da CLT, bem como a CF/88, vedarem a dispensa desses trabalhadores, a empresa ainda pode alegar motivos disciplinares, técnicos, econômicos ou financeiros. Ou seja, demissão por justa causa, ficando obrigada a comprovar, judicialmente, suas razões para tal ato.
A estabilidade provisória híbrida ocorre por um desencontro de leis nos casos de empregados que tenham sofrido acidente de trabalho. Diz o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que a estabilidade deve durar doze meses a partir do retorno do funcionário após o recebimento do auxílio-doença.
No entanto, esse benefício previdenciário só passa a ser pago no 16º dia de afastamento. Dessa forma, ao ser licenciado por até quinze dias somente, mesmo estando na situação de acidentado, o trabalhador não obtém o direito à estabilidade.
Além do acidente de trabalho, outras situações originam estabilidade híbrida, com regras próprias que fogem às regulares, como:
Esses diferentes casos são regidos por resoluções, acordos coletivos ou sentenças normativas, por exemplo.
Mas qualquer que seja o tipo de estabilidade, tanto empregador como o próprio funcionário podem por fim ao contrato de trabalho. Somente as normas para a dispensa do empregado é que mudam, se tornando mais ou menos rígidas.
Os sindicatos com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:
Por fim, o empregador deverá verificar junto ao sindicato, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas podem não contemplar todas as hipóteses.
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